Doe je het goed of fout?

Waar denk jij dat deelnemers het meeste van leren? Als je een vaardigheid helemaal goed voordoet? Of als je hierbij fouten maakt?

Stel: je traint je deelnemers in het geven van feedback. Je hebt ze net uitgelegd dat feedback het beste binnenkomt als de ander deze herkent en ook snapt waarom je deze geeft. En dat het daarom nodig is om je feedback zo feitelijk mogelijk te geven (gedrag beschrijven), te vragen of hij/zij dit herkent, en dan te omschrijven wat het effect/gevolg is van zijn gedrag op jou. Na je uitleg wil je het eerst demonstreren, voordat ze gaan oefenen op elkaar.

Wat doe je? Pas je in je demo de stappen van feedback helemaal goed toe? Of maak je expres fouten? (Of vanuit een andere modus: moet je het precies goed doen, of mag je fouten maken :)).

Doet goed voorbeeld volgen?

Voor beide aanpakken valt iets te zeggen.

Aan de ene kant: goed voorbeeld doet volgen! Deelnemers kennen vaak nog weinig goede voorbeelden in hun omgeving. Dus is het fijn voor je groep als je precies voordoet hoe het moet. Zodat ze het kunnen reproduceren en daarna steeds meer eigen maken.

Aan de andere kant: deelnemers willen wel een trainer die dichtbij voelt. Menselijk is. En mensen maken fouten.

Zelf roep ik tegen anderen (vooral ingegeven door eigen ervaring), dat deelnemers helemaal niet zitten te wachten op de perfecte trainer. Dat dit zelfs niet goed is voor het leerproces van je deelnemers. Als je traint vanuit het idee dat je alles goed moet doen, dan mag er íets niet zijn. Jijzelf namelijk als mens. Dan zit er schaamte op iets niet weten, op fouten maken. Dan ga je krampachtig trainen, wat weer voelbaar is voor je deelnemers. Zo breng je onbewust de boodschap over dat je niet open, kwetsbaar en fouten makend mag zijn. Wat juist nodig is om te kunnen leren.

Dit is wat ík denk.

Maar snijdt ’t ook hout?

Wetenschappelijk gezien. En wat als je een vaardigheid nu eenmaal megagoed beheerst, en dus helemaal niets krampachtig hoog aan het houden bent. Werkt het helemaal goed voordoen dan wel goed voor je groep?

Het antwoord hierop krijg je zo :). Kun je het niet meer houden, lees dan de conclusie onderaan. Wil je de argumentatie horen, lees dan vooral verder…

Self-efficacy beliefs

Peter Baggen en Karin de Galan (van de galan school voor training) schreven voor de zomer een interessant artikel over Bandura (hun artikel is echt een aanrader om te lezen, de link vind je onderaan deze blog). Ik vat het heel kort samen. Bandura hielp patiënten in een serie experimenten binnen enkele weken van hun fobie af. Het was in de jaren ’70. Hij gebruikte gedragstherapie; een totaal andere aanpak dan zijn collega’s tot dan toe hadden gebruikt.

Hij ontdekte dat zijn patiënten hiermee niet alleen van hun fobieën afkwamen, maar ook met meer zelfvertrouwen in het leven kwamen te staan. De clou: zijn ‘hardere’ aanpak, puur gericht op hun gedrag, had ook hun ‘self-efficay beliefs’ sterker gemaakt (hun eigen geloof in het kunnen). In een volgende serie van experimenten vond hij keer op keer dat sterke self-efficacy beliefs cruciaal zijn voor de transfer van nieuwe vaardigheden naar het dagelijks leven.

Dit is een belangrijke conclusie voor ons trainers. Voeden dus die ‘beliefs’ van onze deelnemers! Maar hoe doe je dat precies?

In het artikel staan de vier factoren die Bandura vond die self-efficacy sterker of zwakker kunnen maken. Ik licht er één belangrijke uit: de ervaring van anderen.

De invloed van een rolmodel

Mensen leren van zelf doen, maar ook van kijken naar anderen. Bijvoorbeeld hoe je clubgenoot haar handen neerzet als ze zich klaar maakt in het startblok, bij de start van de 1000 meter. Naar de trainer die voordoet hoe je ‘de klap uitdeelt’ in een training over het slecht nieuws gesprek. Naar de trainer die reageert op een ‘ja maar’ uit de groep, als dit iets is wat je zelf ook wilt leren.

Er blijkt echter één voorwaarde te zijn; de atlete moet zich wel kunnen identificeren met haar clubgenoot. En je deelnemer met jou. Als de ander veel beter, sterker, handiger en slimmer is, dan denk je niet snel “Zij kan het, dus ik ook!” (dit zijn sterke self-efficacy beliefs). Wanneer de afstand te groot is, denk je juist eerder “Zij is veel beter, dat kan ik toch nooit!” (dit zijn zwakke self-efficacy beliefs).

Om “Dat kan ik ook” te kunnen voelen is het dus van belang om een ‘gelijke’ te zien die de vaardigheid beheerst. Dat geeft vertrouwen. Deelnemers moeten geloven dat ze het gedrag onder de knie kunnen krijgen. Daarom is het belangrijk dat ze zich voldoende kunnen herkennen in de trainer.

Concluderend: als trainer ben je een belangrijk rolmodel voor je deelnemers, maar alleen als je nabij bent.

Pleit bovenstaande dan voor de imperfecte trainer? Nabij zijn kan toch op vele manieren… Zijn fouten maken perse nodig?

Meesterschap versus coping

Nu we toch lekker grondig bezig zijn… Ik pak er nog een ander artikel bij (van Zimmerman en Kitsantas). Ook hier komt naar voren dat het observeren van een ‘social model’ een essentiële stap is bij leren en presteren.

In één van hun onderzoeken leerden studenten de vaardigheid “schriftelijk reviseren”. Er waren drie onderzoeksgroepen.

1. Mastery model: hier zagen de studenten eerst een volwassene foutloos de stappen voor schriftelijk reviseren demonstreren.
2. Coping model: hier kregen ze een volwassene te zien die aanvankelijk fouten maakte tijdens het doorlopen van de revisie-stappen en deze fouten gaandeweg herstelde.
3. No-modeling: hier kregen ze vooraf alleen de stappen uitgelegd (en niet voorgedaan).

In alle drie de groepen moesten de studenten vervolgens zelf series zinnen herschrijven aan de hand van richtlijnen uit een werkboek.

Wat bleek?

De studenten die één van de twee vormen van ‘model observation’ hadden gehad, hadden significant betere ‘schrijf revisie vaardigheden’ dan de groep die alleen de uitleg had gekregen. (Dit pleit dus voor: voordoen, voordoen, voordoen! Niet alleen theorie en uitleg geven voordat deelnemers zelf gaan oefenen).

Dit is gaaf. En had ik verwacht. Verrassender is dat de studenten in de ‘coping model’ groep significant beter presteerden dan de studenten in de ‘mastery model’-groep. Het perfecte model werkte dus minder goed dan het fouten makende model. De onderzoekers vonden precies dezelfde resultaten in een onderzoek waarin meisjes een 3-stappen strategie leerden voor darten. Ook hier presteerde de ‘alleen uitleg-groep’ het slechts, gevolgd door de ‘mastery/perfecte foutloze demo’-groep met als best presterende de ‘coping/niet perfecte demo-groep’.

De rol van zelfregulering

Hoe kan dit? De verklaring ligt volgens de onderzoekers in de belangrijke rol van zelfregulering bij leren. Om jezelf verder te ontwikkelen en nieuwe dingen te leren heb je goede instructies nodig en misschien voor sommige vaardigheden (zoals de 1000 meter lopen) enig basis talent. Maar dit is niet genoeg. Ze vonden dat ‘hoogpresteerders’ vaker en beter gebruik maken van zelfregulerende strategieën zoals: zelf reflecteren op je manier van leren, doelen stellen, reflecteren op eigen prestaties, taken kunnen opbreken in kleinere taken, weten wie je waarvoor om hulp kan vragen, etc. Hoe meer studenten gebruik maakten van deze zelf regulerende processen, hoe hoger hun ‘self efficacy’ om te leren en te presteren.

Als je weer even terug kijkt naar de drie onderzoeksgroepen: in zowel de ‘mastery model’ als de ‘coping model’ groep, leerden de studenten door een sociaal model te observeren de specifieke schrijfvaardigheid. Maar in de ‘coping model’ groep leerden ze naast de vaardigheid zelf, nog iets anders. Namelijk: zelf regulerende acties zoals jezelf monitoren en zelfcorrectie, met betere leerresultaten als gevolg.

Dus…

Ja: niemand zit te wachten op de perfecte trainer. En wat een heerlijk idee dat fouten maken, mits transparant, en reflecterend, meer dan prima is! Zelflerend en menselijk voor de groep staan is in veel opzichten beter.

• Deelnemers kunnen zich beter met je identificeren, met daardoor sterkere self-efficacy beliefs als gevolg. Waardoor de kans groter is dat ze hun net geleerde vaardigheden ook buiten de training gaan gebruiken.

• Deelnemers leren zo ook zelf regulerende processen te gebruiken. Mits je expliciet je fouten herstelt en die ter plekke hardop benoemt (‘Nee, dit klopt niet zo. Het is niet X, maar Y, want …’). Waardoor ze nog meer leren. Dit vraagt dus wel dat je kunt signaleren wanneer je het fout doet, kwetsbaar durft te zijn in de nabespreking en echt samen gaat leren.

Om terug te komen op de demonstratie van de feedback vaardigheden: fouten maken in je demo en deze ter plekke benoemen en verbeteren werkt dus blijkbaar het beste.

Met de wijsheid van nu

Dit alles doet me denken aan een klant die (onder andere) demo’s ging gebruiken als tussenoefening, na de uitleg van zijn theorie. “Het deed wel iets met hun zelfvertrouwen”, vertelde hij. “Oh, wat goed!”, reageerde ik blij, waarop hij antwoordde: “De lat werd te hoog”. Dat was nou jammer…

Wat is hier gebeurd? Hij deed het waarschijnlijk of gewoon té goed voor. En creëerde hiermee ongewild afstand voor zijn deelnemers. Of hij demonstreerde teveel vaardigheden tegelijk, waardoor de groep te weinig bewust reflecteren kon. (Of een mix van deze twee).

Een ervaring van mijzelf: “Als jij ’t doet, dan lijkt het zo simpel!”, zei ooit een deelnemer tegen mij. Het was -geloof ik- bedoeld als een compliment, maar ik schrok ervan. En terecht, met de wijsheid van hierboven. Want blijkbaar waren de vaardigheid en ik hierbij als rolmodel nog ‘te ver weg’ voor deze deelnemer. Daarbij deed ik alleen de vaardigheid an sich voor. Ik liet ze wel kijken naar de stappen die ik deed en liet ze daarop reflecteren. Maar niet aan de hand van fouten. En vertelde ook niet wat ik allemaal gedaan heb aan zelfregulerende processen om het uiteindelijk zelf in de vingers te krijgen.

Wat ik – preventief- anders had kunnen doen is meer vertragen, niet te snel gaan tijdens het voordoen. De boel opbreken in stukjes, bepaalde stappen eerst fout en dan goed doen, ze toelichten door hardop mijn gedachten te verwoorden.

En als ik vermoed dat het foutloos voordoen al voor afstand heeft gezorgd: vertellen dat het geen aanleg is, maar gewoon keihard werken. De fouten laten zien die ik ooit zelf heb gemaakt. Vertellen wat mij heeft geholpen om het onder de knie te krijgen.

En nu ben ik ter plekke aan ‘t ‘coping modelen’ besef ik opeens. En, helpt het? 🙂

Reacties zijn meer dan welkom!

Met dank aan Peter Baggen voor het sparren

Artikel over ‘self efficacy’: Self-efficacy beliefs en trainen http://www.schoolvoortraining.nl/self-efficacy-beliefs-en-trainen/

Artikel van Zimmerman & Kitsantas: The Hidden Dimension of Personal Competence: Self-Regulated Learning and Practice (http://psycnet.apa.org/psycinfo/2005-08058-027)